Veja abaixo as regras gerais para a Readmissão de Empregados
1. POSSIBILIDADE
A legislação trabalhista não proíbe expressamente a readmissão de empregado, portanto o entendimento é o de que a situação seria possível.
2. PROCEDIMENTOS
Embora a legislação não relacione os procedimentos, a empresa deverá estar atenta para algumas rotinas.
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Em relação ao registro, a empresa deverá anotar novo contrato de trabalho em outra página da CTPS do empregado.
Deverá fazer nova ficha ou página no Livro de Registro dos empregados.
No que tange as demais rotinas, a empresa deverá proceder como se fosse a primeira contratação, inclusive realizando novo exame admissional.
3. NOVO CONTRATO
Dispõe o artigo 452 da CLT que se considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder outro por prazo determinado, dentro do prazo de 06 meses.
O objetivo deste artigo é desestimular a utilização de contratos por prazo determinado sucessivamente pela empresa com a finalidade de lesar direitos trabalhistas.
Deste modo, a empresa não poderá celebrar contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 meses.
4. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Muito se questiona se no caso de recontratação de empregado para a mesma função é possível que a empresa celebre novo contrato de experiência.
Entendemos que esta modalidade de contrato por prazo determinado tem a finalidade de avaliar o desempenho do empregado nas suas funções. Deste modo, se a nova contratação tiver por objeto a mesma prestação de serviços do contrato de trabalho anterior, o entendimento é de que não poderá ser celebrado novo contrato de experiência, haja vista que o empregado já foi testado em suas aptidões para o exercício das respectivas funções, devendo a contratação se dar por prazo indeterminado diretamente.
De outra parte, caso o empregado seja recontratado para uma função diferente, não há impedimento para que se faça outro contrato de experiência.
5. FÉRIAS
Com relação às férias dispõe o artigo 133 da CLT:
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
Isto quer dizer que, se o empregado for readmitido após 60 dias, ele perde o período aquisitivo anterior. Já no caso de readmissão antes de 60 dias, retoma-se a contagem do período aquisitivo de férias.
6. RECONTRATAÇÃO COM SALÁRIO INFERIOR
Quanto ao salário, por não haver previsão na legislação sobre o caso, entendemos ser possível a aplicação de salário inferior (respeitado o piso), haja vista que o princípio da irredutibilidade salarial é aplicável com relação ao mesmo contrato de trabalho.
Contudo é aconselhável que se tenha decorrido o prazo de 06 meses entre as contratações, a fim de evitar fraude aos direitos trabalhistas e para que se configure de fato outro contrato.
Se ficar comprovado que a readmissão foi realizada apenas com o intuito de reduzir o salário do empregado a rescisão será nula, pois conforme dispõe o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.
7. RESCISÃO FRAUDULENTA
Dispõe o artigo 2º da Portaria 384 de 16/06/1992 que será considerada fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro dos noventa dias seguintes à data em que formalmente a rescisão se operou.
Este artigo tem o objetivo de evitar que a empresa simule uma rescisão contratual para que o trabalhador possa efetuar o saque do FGTS.
Contudo, o entendimento é o de que este dispositivo se aplica apenas nos casos da dispensa arbitrária ou sem justa causa, pois se o motivo do desligamento for o pedido de demissão, não estaria havendo fraude ao FGTS, tendo em vista que neste caso não haveria o saque.
8. CONVENÇÃO COLETIVA
Como a legislação não é específica sobre os procedimentos aplicáveis para recontratação do empregado, recomendamos que a empresa verifique se não constam regras na Convenção Coletiva da categoria.
Se constarem regras mais benéficas ao empregado, elas deverão ser aplicadas.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO. QUALQUER EMPRESA PODE FAZER? QUAL O PRAZO MÍNIMO E MÁXIMO?
O contrato a prazo determinado está definido no artigo 443 da CLT:
Art. 443. – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato por prazo determinado não pode ter prazo maior de dois anos e, dentro deste período só poderá ser renovado uma vez.
Exemplos:
1 – contrato de um ano pode ser renovado por mais um ano é possível.
2 – Contrato celebrado por seis meses renovado por mais seis meses não poderá mais ser renovado uma vez que já houve uma renovação, mesmo que não tenha sido atingido o prazo de dois anos, sob pena de começar a vigorar como prazo indeterminado.
Veja os artigos 445 e 451:
Art. 445. – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451.
§ único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.
Art. 451. – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Portanto, atingindo os requisitos acima sua empresa poderá contratar funcionários a prazo determinado, sendo que o registro deve ser efetuado no local destinado a Contrato de Trabalho da CTPS do empregado, informando o início e o término da relação de trabalho.
Em se tratando de Contrato de Experiência, a anotação deverá ser efetuada previamente na parte de Anotações Gerais. Recomendamos verificar na Convenção Coletiva da categoria se não há cláusula restritiva de contratação desse tipo de mão-de-obra, como ocorre em alguns setores da economia.
