Durante anos tem se discutido o papel estratégico do Recursos Humanos nas organizações. Junto com esta discussão veio vários modelos, tais como consultoria interna, parceiro de negócios, separando as áreas de Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional. Mas a grande responsabilidade do RH, o que ainda não está totalmente em seu escopo, é o comportamento organizacional, ou seja, o comportamento de seus funcionários e gerentes dentro de toda a sua amplitude e complexidade.
Certificar que os valores organizacionais permeiem a empresa como um todo é um dos papéis mais importantes do RH, afinal todos os valores definem nosso “modo de agir e se relacionar” com todas as partes interessadas. Quando falamos de valores, é necessário chamar a atenção para o valor da “ética” um dos mais citados nas organizações brasileiras. O conceito de ética envolve princípios, virtudes, valores universais duráveis e afirmativos.
Os princípios éticos deveriam fazer parte de todas as organizações de trabalho e a prática organizacional com transparência, equidade, franqueza, responsabilidade social, solidariedade, integridade, valorização do trabalho, lealdade, sustentabilidade, perenidade empresarial etc. No entanto, a realidade é muito diferente, como demonstra a pesquisa “Perfil Ético dos Profissionais nas Organizações Brasileiras” realizada pela consultoria de gestão de riscos ICTS, em 2013.
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A pesquisa teve como foco mapear o Perfil Ético sob a ótica de Fraude e Compliance. Entendendo-se como fraude, obter vantagem sobre outro por meio de sugestões ou omissão da verdade e Compliance, como estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos. Foram 3.211 entrevistados, em 45 empresas brasileiras e os dados apontados no levantamento mostraram-se preocupantes.
Com relação ao Potencial de aderência Ética Organizacional, mostrou-se que 11% não está aderente; 69% tem flexibilidade e somente 20% é aderente. Esse índice é alarmante, porque a flexibilidade está associada ao ganho que o indivíduo pode obter. Isso quer dizer que, dependendo do ganho pessoal, pode-se flexibilizar o padrão ético. Mas, quando se trata de comportamento ético não se tem flexibilidade! Ou você é Ético ou não é Ético! Não existe o Ético flexível!
Associado a esse indicador, ainda temos uma pesquisa conduzida pela HSD Consultoria, mostrando que 20% dos executivos pesquisados, em uma amostra de 5.000 avaliados, apresentam desvio de caráter. Esse comportamento associado a flexibilidade de padrão ético, nos remete a fraude, maquiagem de balanço, desvios de valores, de mercadorias, etc.
A responsabilidade da área de Recursos Humanos passa a ser enorme com relação a esses fatores. É preciso garantir que as pessoas tenham perfis comportamentais saudáveis, íntegros e éticos nas Organizações, trazendo instrumentos que mapeiem esses comportamentos e mitiguem o risco empresarial.
Com a promulgação da Lei 12.846, em agosto de 2013, as empresas passarão a responder como pessoa jurídica por atos cometidos por seus funcionários contra a administração pública nacional ou estrangeira, esse tema ganha uma grande importância no cenário empresarial. Se antes falávamos em ética como virtude e princípios, agora teremos que responder sobre a instância jurídica que eleva significativamente a responsabilidade das empresas pela conduta ética de seus profissionais.
Neste cenário, as empresas precisam buscar meios para analisar não apenas a capacidade técnica e intelectual dos seus profissionais, mas também a capacidade de discernimento e a resistência a pressões situacionais quando diante de dilemas éticos que podem estar presentes na sua rotina empresarial. Com esse cenário, a área de RH passa a ter uma responsabilidade dentro de Gerenciamento de Riscos que talvez nem a própria área esteja enxergando e esse pode ser um papel estratégico há muito tempo pleiteado nas estruturas organizacionais.
